داخل هذا المقال Show
تشمل مهام الموارد البشرية (HR) التي يشهدها أرباب العمل عادة إنشاء الإنتاجية، وتعيين الموظفين، وترتيب وتنفيذ التدريب، ومنع التمييز.
كما يواجه العاملون في إدارة شؤون الموظفين تحديات مثل حل النزاعات والحفاظ على سلامة العمال. ويعد إنشاء وتوزيع المنافع وتشجيع التنوع والحفاظ عليه والتعامل مع الاستعانة بمصادر خارجية من الشواغل الرئيسية أيضا.
وتعتمد كيفية تعامل كل شركة مع مهام الموارد البشرية (HR) الخاصة بها على مدير الموارد البشرية وكذلك على سياسة الشركة. وبغض النظر عن النهج الذي تتخذه الشركة، فإن معالجة هذه القضايا عادة ما تكون عملية مستمرة.
الإنتاجية
يتمثل أحد الأهداف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في إدارة وتنظيم الموظفين بحيث يكونوا منتجين بقدر الإمكان، لأن ذلك يؤدي عموما إلى زيادة الإيرادات. ولذلك، فإن موظفي الموارد البشرية، يُفكرون بشكل حاسم جدا عند تحديد عدد الأشخاص في كل شيفت، ومهام الفريق، وعروض تحفيزية مثل العلاوات، والحفاظ على معنويات عالية.
هذه العوامل يمكن أن يكون لها ارتباطات قوية، وبالتالي فإن الصعوبة هي كيفية إجراء تغييرات في منطقة واحدة دون التأثير في منطقة أخرى. قد يكون من الصعب إجراء تعديلات وترتيبات “صحيحة” لا تضغط على ميزانية الشركة.
التوظيف
العاملون في إدارة شؤون الموظفين دائما مسؤولين عن بعض جوانب توظيف الموظفين على الأقل. ويتعين عليهم إيجاد أساليب مثل حضور معارض العمل وإرسال رسائل ترويجية، لتوليد الاهتمام بمواقع معينة في الشركة أو الشركة ككل.
لكن العديد من الشركات تواجه مشكلة أكبر في هذا المجال، لأن العولمة تعني أن الشركات تتنافس مع بعضها البعض في جميع أنحاء العالم بدلا من مجرد منطقة صغيرة واحدة أو بلد واحد. كما يبحث الموظفون الجُدد عن وظائف توفر المزيد من التوازن بين العمل والأسرة.
وفي بعض الأحيان، تحتاج الشركات إلى تقديم المزيد من حيث المزايا أو الحوافز، لأن الناس يبحثون بشكل متزايد عن وظائف تقلل من مخاطرهم في الأوضاع الاقتصادية غير المستقرة.
اقرأ أيضًا: كيف تتغلب على خوف مقابلة العمل؟ 5 خطوات فعّالة
التدريب
هناك حاجة إلى التدريب في كل الأعمال التجارية والصناعية تقريبا، لأن كل شركة لديها سياساتها وإجراءاتها الخاصة بالموظفين. وتقع على عاتق إدارة الموارد البشرية مسؤولية تحديد كيفية إجراء التدريب بحيث لا تتوقف العمليات أو تتوتر.
كما يحدد القسم كيفية عقد الدورات التدريبية والندوات في تقويم الشركة وميزانيتها. ومن الضروري أيضا في بعض الحالات التنسيق مع أطراف ثالثة مشتركة في التدريب.
التمييز
غالبا ما تقدر الشركات التنوع لأنها توفر طرقا مختلفة من الفكر والخبرات التي يمكن أن تولد أفكارا جديدة وإنتاجية أفضل. كما أنها تعزز الشعور بالمساواة الذي يُعتبر مناسب تماما للعمل الجماعي.
وتتطلع الشركات إلى إدارات الموارد البشرية الخاصة بها لبناء التنوع في مكان العمل، حيث أن الشركات العاملة في إدارة شؤون الموظفين مسؤولة عموما عن التوظيف للشركات والترقية وإنهاء الخدمة. فالعديد من الأماكن لديها قوانين تجعل أشكالا مختلفة من التمييز غير قانونية في مكان العمل، ولذلك يتعين على العاملين في مجال الموارد البشرية أن يجندوا ويدربوا بطريقة تتبع المعايير القانونية والتجارية على السواء.
وبما أن المزيد من الموظفين يدركون حقوقهم، قد تحتاج إدارة الموارد البشرية الحديثة أيضا إلى معالجة زيادة محتملة في الشكاوى المتعلقة بالتمييز.
فض النزاعات
على الرغم من أن أعضاء إدارات إدارة شؤون الموظفين يعملون بجد للعثور على الموظفين الذين يصلحون لثقافة الشركة، إلّا أنّ المجموعة الواسعة من الشخصيات والخبرات، ومجموعات المهارات الموجودة في القوى العاملة يعني أن بعض الصراعات لا بد أن تحدث بالشركة.
إن التحقيق في شكاوى التحرش اللفظي أو البدني أمر شائع، ولكن هناك أيضا نزاعات أخرى، مثل تلك التي تنطوي على وعود من المديرين، والممتلكات المسروقة، وغيرها من المشاكل. هذه واحدة من أكبر مهام الموارد البشرية للشركات لأنه يكاد يكون دائما أرخص الاحتفاظ بموظف من العثور على واحد جديد وتدريبه.
إذا لم تحل الموارد البشرية النزاعات عندما تكون موجودة، يمكن أن تؤدي إلى الاستقالات أو الفصل من العمل، مما يكلف في نهاية المطاف أموال الشركة.
السلامة
وغالبا ما يستخدم العمال معدات يمكن أن تؤدي إلى حوادث أو مشاكل صحية، إن لم تستخدم بشكل صحيح. حتى شيء مثل مكتب في وضع مريح يمكن أن يكون مصدر إصابة محتملة. يجب على إدارة الموارد البشرية أن تأخذ ذلك في الاعتبار عند تنظيم العمال. كما أنها تحقق في ادعاءات المعدات غير الآمنة أو التوجيه الإداري.
الفوائد
تقدم جميع الشركات تقريبا بعض المزايا للموظفين، إما كي تظهر تنافسية أو للامتثال للوائح المحلية أو الإقليمية أو الوطنية. ويعمل مديرو الموارد البشرية مع رؤساء الشركات لوضع سياسات المنافع.
وتشمل المزايا العامة للموظفين التأمين الصحي والتأمين على الحياة وخطة طب الأسنان وتخفيضات منتجات الموظفين. عندما يتم إنهاء عقد الموظفين، وعادة ما يتم إنهاء فوائدهم أيضا، لذلك يجب على الموارد البشرية الاحتفاظ بسجلات لتواريخ تعيين وإنهاء عقد كل موظف.
الاستعانة بمصادر خارجية Outsourcing
الاستعانة بمصادر خارجية تشير إلى الشركات التي تعطي العمل للمتعاقدين المستقلين خارج الشركة بدلا من الموظفين الداخليين، مثل الاستعانة بمصادر خارجية استراتيجية. والمتعاقدون المستقلون هم عاملون مستقلون يدفعون الضرائب والتأمين الخاصين بهم.
وتعد الاستعانة بمصادر خارجية واحدة من أكثر الأمور شيوعاً في مجال الموارد البشرية، حيث أن العديد من الشركات التجارية تستخدم موظفين مستقلين بدلا من تحمُّل المزيد من التكاليف العامة من خلال الاستعانة بموظفين إضافيين داخل الشركة. وتشمل التكاليف العامة المعدات وأماكن العمل، فضلا عن المزايا مثل التأمين الطبي.
18 من مسؤوليات إدارة الموارد البشرية
المسؤوليات التي سنقوم بإدراجها في هذه المقالة كلها ممارسات عمل عالية الأداء. ويعني هذا أن الإتش أر تضيف قيمة إذا تم تحقيق هذه الممارسات أو الأدوار. وتستند هذه المسؤوليات إلى نسخة محدثة من ملخص Becker & Gerhart لأبحاث الموارد البشرية لعقود. دعونا نتفحصها واحدة تلو الأخرى.
- جذب المرشحين
عند تعيين مرشح خارجي، فإن جذب الموظفين المحتملين أمر بالغ الأهمية. ويحدث هذا من خلال العلامة التجارية لصاحب العمل، حيث تقوم الشركة بالترويج لنفسها في سوق العمل. ويمكن قياس ذلك من خلال نسبة الاختيار، وهي نسبة المرشحين المعينين مقسومة على العدد الإجمالي للمرشحين. ومن مهام الموارد البشرية التأكد من اجتذاب عدد كافٍ من المرشحين المؤهلين وتوظيف الأشخاص المناسبين في النهاية.
ويُعد تعيين الأشخاص المناسبين اختبار التوظيف، المعروف أيضًا باسم الاختيار، دور رئيسي آخر للموارد البشرية. - اختيار المرشحين
الاختيار هو من مهام الموارد البشرية لاختبار مدى ملاءمة المرشحين للوظيفة. وعلى الرغم من أنه غالبًا ما يتم الاستعانة بمصادر خارجية لمقدمي الاختبارات المحترفين، إلا أنه يجب إدارة العملية بواسطة الموارد البشرية.
وبينما سيحاول البائعون بيع جميع أنواع التقييمات (بالطبع)، تُظهر المؤلفات العلمية أن القليل منها فقط فعال حقًا. وتشمل اختبارات الذكاء واختبار العمل واختبارات الضمير والمقابلة المنظمة والتقييم من قبل الزملاء. - التوظيف من داخل الشركة أم من الخارج
التوظيف هو أحد مهام الموارد البشرية. ومن الفوارق المهمة ذلك بين التوظيف من الخارج مقابل التوظيف من الداخل. فمن خلال تدريب الموظفين وتخطيط التعاقب الذكي، يمكن للشركات إنشاء ما يسمى بخط أنابيب المواهب.
ويُفضل التوظيف الداخلي لأنه يمكّن الشركة من شغل الوظائف بموهبة داخلية تعرف الشركة بالفعل ومستعدة للتحدي. ويمكن للعديد من الشركات تحسين ممارسات التوظيف الداخلية. وإذا لم تكن الموهبة المناسبة متاحة داخليًا، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى توظيف مواهب خارجية. - تقييم الأداء
يتم اختبار الموظفين للتأكد من أنهم سيؤدون أفضل ما لديهم في دورهم الجديد. ويُطلق على تقييم الأداء أيضًا مراجعة الأداء أو التقييم، وهو طريقة لتقييم الأداء الوظيفي للموظف. في معظم الشركات، يحدث هذا سنويًا أو نصف سنويًا.
وتسهل هذه التقييمات التواصل بين الموظف والمدير، وتعزز تركيز الموظف، وتساعد في تحديد الأهداف المهنية والشخصية، وتحسن الأداء، وتساعد في تحديد الاحتياجات التدريبية.
وعلى الرغم من أن دورة تقييم الأداء أمر لا يرضي الكثير من الموظفين والمديرين، إلا أنها لا تزال أداة فعالة للغاية لتحسين النتائج عند القيام بها بشكل صحيح، وهي من مهام الموارد البشرية. - التعويضات
التعويض العادل هو دور رئيسي تلعبه إدارة الموارد البشرية. فلا يتم العمل بالمجان – بل يخضع لعقد قانوني وعقد اجتماعي بين العامل والموظف – وكلا العقدين بحاجة إلى إدارة. إن التعويض الذي يُنظر إليه على أنه عادل سيحفز الموظفين على بذل قصارى جهدهم والبقاء مع الشركة. - إدارة استحقاقات الموظفين
يعمل الموظفون مقابل أكثر من مجرد الراتب. حيث يُعد إنشاء المزايا المناسبة للموظفين أمرًا بالغ الأهمية في الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية.
ونعلم من الأدبيات أنه عند نقطة معينة لا تجعل الأجور الإضافية الموظفين أكثر سعادة. ومع ذلك، قد تفعل الفوائد الصحيحة ذلك. المزايا الشائعة هي الإجازات الإضافية، وميزانية التعلم والتطوير، وإجازة الأبوة الإضافية، وميزانية رعاية الأطفال، وما إلى ذلك.
وأسهل طريقة لتحديد المزايا المناسبة لموظفيك هي أن تسألهم فقط. يقدر بعض الموظفين التعلم والتطوير، والبعض الآخر يبحث عن خطط معاشات تقاعدية إضافية، وقد ترغب مجموعة ثالثة في رعاية أطفال تنظمها الشركة.
من خلال تلبية هذه الاحتياجات، يمكن للموارد البشرية أن تخلق قيمة هائلة للموظفين الأفراد تؤدي إلى زيادة الحافز والرضا والإنتاجية والاحتفاظ. - التعلّم والتطوّر
تساهم أنشطة التعلم والتطوّر بالإضافة إلى تطوير القيادة عالية التأثير في بناء المهارات ذات الصلة داخل القوى العاملة. ويتضمن هذا رفع مهارات القوى العاملة في المهارات التي تتوافق مع الأهداف التنظيمية والسياق المتغير لوظائف الأفراد. وغالبًا ما تتوافق أنشطة التعلم والتطوير مع خطط التطوير الشخصي للموظفين وكذلك مع القدرات الأساسية التي تبنيها المؤسسة.
وتشمل الأنشطة التدريب الرسمي، وتمكين التعلم أثناء العمل، والتناوب الوظيفي لتزويد الأشخاص بخبرة عمل أوسع، وتوفير مهام صعبة (على سبيل المثال، في مجموعات حل المشكلات) التي تساعد في حل المشكلات التنظيمية مع المساهمة أيضًا في التعلم الفردي. - الترقيات
تماشياً مع التوظيف من الداخل، فإن وضع قواعد للترقية هو أيضًا أحد مسؤوليات الموارد البشرية. وعادةً ما تعتمد الترقيات على الجدارة و / أو الأقدمية. وهي جزء من تخطيط تعاقب فعال وهي طريقة رائعة للاحتفاظ بأصحاب الأداء المتميز الذين يتوقون إلى التعلم وتطوير أنفسهم.
والأمر متروك لقسم الموارد البشرية لوضع الإجراءات التي تمكن الحركة الداخلية للمواهب من خلال الترقيات. لا ينبغي تقديم الترقيات بناءً على الأداء الحالي فحسب، بل يجب أيضًا مراعاة الأداء المستقبلي المتوقع.
يتضح هذا من خلال مبدأ بيتر، الذي ينص على أن الناس يميلون إلى الارتقاء إلى “مستوى عدم كفاءتهم”. يتعلق هذا بفكرة أن أصحاب الأداء الجيد سيتم ترقيتهم دائمًا حتى يصلوا إلى وظيفة يتوقفون فيها عن كونهم مؤدين جيدًا. ثم يصبحون غير أكفاء في وظيفتهم الجديدة وسيظلون عالقين هناك لبقية حياتهم المهنية. - مجموعات حل المشكلات
مجموعات حل المشكلات – والمعروفة أيضًا باسم دوائر الجودة – هي فرق من الموظفين الذين يشاركون بنشاط في حل المشكلات. وتتكون المجموعات من متطوعين يجتمعون بضع ساعات كل أسبوع أو أسبوعين للنظر في مشكلات الإنتاجية والجودة. وهذه المجموعات لديها نوع خاص من القادة أو الميسرين. كما يمكن للموارد البشرية المساعدة في إنشاء هذه المجموعات، وضمان التكوين الأمثل للفريق، وتلعب دورًا في تسهيل هذه الفرق لإحداث تأثير. - إدارة الجودة الكلية
إدارة الجودة الشاملة (TQM) هي نهج أكثر تنظيماً لدوائر الجودة. وهي عبارة عن جهد على مستوى المنظمة لخلق مناخ يعمل فيه الموظفون باستمرار على تحسين قدرتهم على تقديم المنتجات والخدمات التي سيجدها العملاء قيمة. وهنا تُعد الموارد البشرية أحد المالكين المشاركين لهذه العملية، خاصة عندما يتعلق الأمر بممارسات الأشخاص. - مشاركة المعلومات
للموارد البشرية مكانة مركزية في مشاركة المعلومات مع الموظفين. ويمكن أن يكون ذلك عبر رسالة إخبارية بسيطة لاطلاع الجميع على آخر المستجدات. كما يستلزم أيضًا إجراءات سلامة العمل، أو إعلانات تسريح العمال، أو عمليات الدمج، أو الاستحواذ، أو أي حدث مؤثر آخر ذي صلة بالموظفين.
ويعد تبادل المعلومات بشكل واضح وشفاف وفي الوقت المناسب أمرًا بالغ الأهمية في بناء الدعم والحفاظ عليه والتغيير التنظيمي الناجح. ومن الجوانب الرئيسية لتبادل المعلومات “تبادل المعرفة الداخلية”.
ويُعد هذا من مهام الموارد البشرية الرئيسية أيضًا، خاصةً في المؤسسات الكبيرة. - التطوير التنظيمي
يدور التطوير التنظيمي حول التدخلات لجعل المنظمة أكثر فعالية. وتشمل التقنيات تحليل الوظائف وتصميم الوظائف ولكن أيضًا الأنشطة على المستوى الكلي مثل التغيير التنظيمي وعمليات التصميم التنظيمي.
ويمكن القول إن أكثر عمليات التطوير التنظيمي الملموسة في الموارد البشرية هي تحليل الوظيفة. عندما يتم إنشاء وظيفة جديدة (أو عندما تشغر وظيفة قديمة) فإن الخطوة الأولى لتوظيف الشخص المناسب هي تحديد الشكل الذي يجب أن يبدو عليه “الشخص المناسب”. يتم ذلك في تحليل الوظيفة.
تصميم الوظيفة مشابه لتحليل الوظيفة. يجب أن تحتوي أي وظيفة على مجموعة متنوعة من المهارات والمهام. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون الوظيفة مهمة ويجب أن يتمتع صاحب الوظيفة بدرجة من الاستقلالية.
يرتبط تصميم الوظيفة بالتناوب الوظيفي، وتوسيع الوظيفة (إعطاء المزيد من المسؤوليات للموظف)، وإثراء الوظيفة (زيادة استقلالية الموظف في عمله).
ويُعد التغيير والتصميم التنظيمي عبارة عن تدخلات على المستوى الكلي ستؤثر على المنظمة بأكملها. هنا مرة أخرى، سيوفر التطوير التنظيمي أو وحدة الفعالية التنظيمية المدخلات الرئيسية وتصميم تدخلات الموارد البشرية التي ستساعد على تحقيق التغيير وبناء منظمة أكثر فعالية. وهذا من مهام الموارد البشرية الرئيسية. - إدارة الاستبيانات
يعد استطلاع المشاركة السنوي أحد أكثر مهام الموارد البشرية شهرةً في أي مؤسسة. حيث تساعد استبيانات الموظفين على فهم مكان وجود المنظمة، وما هي مواقف الموظفين، وكيف يمكن تحسين الإنتاجية من خلال إدارة أفضل للأفراد.
ومع ذلك، نعتقد أن دور الموارد البشرية أوسع من مجرد طرح استطلاعات الرأي. فيجب أن تمتلك الموارد البشرية إدارة الاستبيانات بشكل عام. ويجب محاذاة جميع نقاط البيانات التي تم جمعها من خلال أي استطلاع قبل إرسالها ويجب جمعها في قاعدة بيانات مركزية. سيمكن ذلك الموارد البشرية من إدارة مواقف الموظفين وصوت الموظف بدقة أكبر ويقلل من إجهاد الاستقصاء. - إدارة الامتثال
تشمل إدارة الامتثال التعامل مع إجراءات التظلم وحل النزاعات وهي من مهام الموارد البشرية.
فلم تكن إجراءات التظلم أكثر أهمية من أي وقت مضى كما هو موضح في فضيحة هارفي وينشتاين وحركة #metoo للتحرش داخل بيئة العمل. وتلعب الموارد البشرية دورًا حاسمًا في التعامل مع إجراءات التظلم وتحديدها واتخاذ القرارات وحلها مبكرًا بدلاً من تركها تتفاقم لسنوات. وفي حالات إساءة الاستخدام المبلغ عنها أو المشتبه بها، والسرقة، وإساءة استخدام أموال الشركة أو الوقت، وغير ذلك من السلوكيات غير الأخلاقية، فإن الموارد البشرية في طليعة حل هذه المشكلة.
كما أنّ حل الصراع هو جزء آخر من إدارة الامتثال. حيث يؤدي اكتشاف النزاعات مبكرًا وحلها بسرعة وفعالية إلى تحقيق مكاسب هائلة على المدى الطويل. والنجاح في حل النزاعات هو المسؤولية الأساسية النهائية للموارد البشرية.
وأفضل الممارسات هي أن يكون لديك هياكل محددة مسبقًا، وتوصيل كل شيء كتابيًا، وإذا أمكن تطبيق الوساطة لحل المشكلات بطريقة ودية. - الشراكات التجارية
دور رئيسي آخر من مهام الموارد البشرية هو الشراكة التجارية. حيث أنّ الموارد البشرية هي شريك في العمل وتساعد من خلال تقديم المشورة التكتيكية والاستراتيجية. وفقًا لـ Ulrich et al “يجب أن يكون محترفو الموارد البشرية شريكًا متساويًا في تحديد اتجاه المنظمة وجعلها تتحرك في الاتجاه الصحيح”.
ويتطلب أن تصبح شريكًا تجاريًا ناجحًا عقلية استراتيجية، وفهمًا للأعمال الداخلية وسياق الأعمال الخارجية، بالإضافة إلى كونك مستشارًا موثوقًا به للمديرين المباشرين والإدارة العليا. - إدارة البيانات والتحليلات
تعد إدارة البيانات من أحدث مهام الموارد البشرية التي يجب إضافتها. وهي تشمل القدرة على اتخاذ قرارات تعتمد على البيانات، وتتميز بالقدرة على قراءة وفهم وإنشاء وتوصيل البيانات والمعلومات والتأثير في صنع القرار.
ويتضمن هذا الدور القدرة على العمل مع المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية، والقدرة على إجراء تحليل البيانات (المعروف أيضًا باسم تحليلات الأشخاص) وإنشاء لوحات المعلومات، وترجمة هذه الأفكار إلى إجراءات. - إدارة تقنيات الموارد البشرية
إدارة التكنولوجيا هي أيضا من مهام الموارد البشرية الجديدة. ظهرت في التسعينيات وهي تهدف إلى تمكين ممارسات الموارد البشرية الفعالة وتحقيق استراتيجية الموارد البشرية من خلال التكنولوجيا. ويُعرف أيضًا باسم الموارد البشرية الرقمية، وهو يتيح رحلة أفضل للتوظيف ويساعد على دمج ممارسات الموارد البشرية.
على سبيل المثال، يمكن الآن لنظام تتبع مقدم الطلب الاتصال بنظام إدارة التعلم (LMS) للشركة. وبمجرد أن يبدأ الموظف الجديد نظام إدارة التعلم الخاص به، تظهر له الدورات التدريبية التي يجب أن يعمل عليها ليكون أفضل في الوظيفة الجديدة التي بدأها للتو. ويساعد هذا على زيادة تأثير الموارد البشرية بشكل كبير. - إدارة التغيير
أخيرًا وليس آخرًا، هناك إدارة التغيير. في بيئة اليوم المعولمة والتنافسية، تكون المنظمات في حالة تغير مستمر. وتعد إدارة هذا التغيير المستمر أمرًا أساسيًا للتنافس في عالم اليوم.
ومن أهم عناصر هذا التغيير “الثقافة التنظيمية”. وتلعب الموارد البشرية هنا دورًا حاسمًا في تحديد الثقافة وتمكين القيادة لتكون قدرة يحتذى بها، وتعزيز الثقافة من خلال ممارسات الأفراد. لذا هو من أهم مهام الموارد البشرية.
. . .
صورة الغلاف من GettyImages
