أعمال

الرضا الوظيفي: تعريفه وكيف يُمكن الوصول إليه

الرضا الوظيفي: تعريفه وكيف يُمكن الوصول إليه 1

الرضا الوظيفي هو مصطلح تجاري يشير إلى رضا الشخص بعمله. وهناك عوامل عديدة يمكن أن تسهم في رضا الموظف أو عدم الرضا في مكان العمل، ويمكن أن تشمل هذه العوامل بيئة العمل وعلاقات الموظفين والمرتبات.

على الرغم من أن تصوّر الفرد لرضاه الوظيفي أو الخاص به عادةً ما يكون موضوعياً، إلا أن هناك طرقاً يمكن لأصحاب العمل استخدامها لقياس الاستجابات إلى استبيانات الموظفين وأدوات القياس المماثلة الأخرى. ويمكنهم بعد ذلك تنفيذ تدابير للمساعدة على تعزيز الرضا الوظيفي لدى العمال. على الرغم من ذلك، قد يكون الأمر للموظفين الفرديين لضمان رضاهم.

مع مرور الوقت، تطورت نظريات مختلفة فيما يتعلق بالعلاقات المتصورة بين الرضا الوظيفي والمتغيرات الأخرى مثل إنتاجية مكان العمل.

وفقا لبعض خبراء الموارد البشرية، على سبيل المثال، رضا الموظفين عادةً يؤدي إلى زيادة الحافز، مما يؤدي إلى تحسين الأداء. بيد أن بعض الدراسات أظهرت أن هذا ليس هو الحال بالضرورة؛ فقد توصلوا إلى أن الرضا الوظيفي والإنتاجية قد يرتبطان بمتغير آخر مثل شخصية الموظف، ولكن هذا الارتياح وحده لا يؤدي بالضرورة إلى زيادة الإنتاجية.

وحتى لو لم ينتج الرضا عن مكان العمل مباشرة إلى إنتاجية أعلى، فإنه يمكن أن يظل ذو قيمة لأنه غالباً ما يؤدي إلى انخفاض معدلات دوران الموظفين. وعندما يشعر العمال بالرضا عن وظائفهم، فإنهم لا يميلون إلى الشعور بأنهم يمكن استبدالهم بسهولة. وفي المقابل، فإنهم قادرون على أن يكونوا أكثر ولاء لأرباب عملهم وأن يظلوا في مواقعهم.

قد يتساءل المديرون عن العوامل التي تسهم فعلاً في زيادة إنتاجية مكان العمل، وعادة ما تكون معنويات الموظفين قيد الاعتبار.

قد يبدو الفرق بين الرضا الوظيفي والروح المعنوية بسيطًا، ومع ذلك يركز الأول على شخصية الفرد ومدى توافقه مع مهنته، أمّا المعنويات فيفترض أنّها شعور جماعي بين زملاء العمل. قد تتضمن بعض الأمثلة إحساساً بالعمل الجماعي، والغرض، والاعتراف بالإنجازات، وبيئة عمل إيجابية. وبوجه عام، فإن علاقات زملاء العمل ودية وليست متوترة أو معادية.

وغالبا ما يقيس أخصائيو إدارة الموارد البشرية الرضا الوظيفي للموظفين عن طريق تقييم المواقف في مكان العمل. ويمكن أن يتم ذلك بشكل غير رسمي من خلال المحادثات بين العمال والمشرفين أو مع ممثلي الموارد البشرية.

وتدير العديد من المنظمات مسوحات رسمية ثم تستخدم النتائج لتعديل سياسات وإجراءات مكان العمل حسب الضرورة. وتعمل بعض الشركات مع شركات استشارية خارجية لتحليل نتائج استقصاءات رضا الموظفين. وقد تعقد بعد ذلك ورش عمل أو دورات تدريبية لمساعدة موظفيها على تحديد الأدوار المهنية التي تناسبهم.

يجب على الأفراد الذين يأملون في تعزيز وعيهم الوظيفي أن يقوموا أولا بتقييم ذاتي واقعي. فعلى سبيل المثال، يقترح الخبراء المهنيون تقييماً صادقاً للشخصية والمهارات، مع ملاحظة ما إذا كانوا يتوافقون أم لا مع واجبات الوظيفة.

وإذا كانت غير متسقة، يمكن للمرء أن ينظر في تغيير بعض الأنشطة. إذا كان التغيير غير ممكن، فقد يكون من الضروري ضبط موقف المرء تجاه الوظيفة. على سبيل المثال، عندما يفكر شخص ما في المهنة كدعوة بدلا من مجرد وظيفة، فإنها قد تكون أكثر دوافع لأداء جيدا، وبالتالي زيادة رضاه الوظيفي.

مهتم بالمال والأعمال؟ هذه القائمة البريدية لك
اضغط لإضافة تعليق

اترك تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

أعلى