كيف تتعامل مع التحرش في بيئة العمل

ظهرت العديد من قضايا التحرش في بيئة العمل خلال الآونة الأخيرة، وبدأ تسليط الضوء عليها منذ نشرت الممثلة أليسا ميلانو تغريدة على تويتر تُطالب فيها النساء الذين تعرضن للتحرش بالمشاركة في هاشتاج #Metoo.

بعدها شارك العديد من نجوم الوسط الفني في هوليوود تجاربهم في التعرّض للتحرش في بيئة العمل ، وطالت الاتهامات الكثير من المشاهير في هذا الوسط، مثل كيفن سبيسي نجم مسلسل House of Cards من نتفليكس.

وحسب التقارير الأمريكية، تتعرض ملايين النساء في الولايات المتحدة وحول العالم إلى التحرش في بيئة العمل، سواء من الزملاء أو المديرين.

جدير بالذكر أن العديد من الشركات وضعت سياسة ضد التحرش في بيئة العمل منذ عقود.

لذا، إن كنت صاحب عمل أو مدير تنفيذي وترغب في التعرف أكثر على حركة #Metoo، والمسؤوليات التي يجب أن تضعها في حسبانك لمكافحة التحرش في بيئة العمل، تابع السطور التالية في هذا التقرير.

حجم المشكلة

ذكرت مجلة WIRED في تقرير لها أن مدى المضايقات في مكان العمل غير معروف بسبب استخدام اتفاقيات عدم الإفصاح NDA في مفاوضات التسوية.

ويمكن لهذه الاتفاقيات أن تُخفي سلسلة من أعمال الاستغلال من قِبل رجال مثل دونالد ترامب أو بيل كلينتون، لسنوات.

ووصفت جريتشن كارلسون – المذيعة السابقة في فوكس نيوز – والتي وقعت على اتفاقية عدم الإفصاح في 2013 هذه الاتفاقات بأنّها “تؤدي إلى إسكات الضحية وخداع الثقافة العامة إلى الاعتقاد بعدم وجود مشاكل، عندما يكون العكس هو الصحيح”.

ولا يخفى على أحد أن النساء تعرضن للتحرش الجنسي في مكان العمل لأجيال، لكن في السابق نادراً ما كانت الضحية تتحدث عن الاستغلال الذي تعرضت له، خوفاً من فقدان الوظيفة الحالية أو فرص الترقية.

وفي دراسة من لجنة تكافؤ العمل الأمريكية EEOC في 2016، وجدت أن ثلاثة أرباع النساء العاملات تعرضن لاهتمام جنسي غير مرغوب فيه أو إجبار جنسي (بما في ذلك اللمس الجسدي) أثناء العمل، لكن أقل من 10% فقط قدمن شكوى رسمية.

نحن هنا نتحدث عن الولايات المتحدة الأمريكية، أي بلاد الحرية والتفتح والتطور، وليس في بلادنا التي تحتوي على قدر لا بأس به من الكبت الجنسي.

وقد يتسائل البعض عندما يسمعون عن حالات التحرش الجنسي “لماذا لم تتحدث؟” وبعيداً عن اتفاقيات عدم الإفصاح، فإن السكوت في معظم الحالات يعود إلى الخوف من فقدان الوظيفة، أو التعرّض للانتقام.

وتعتقد بعض النساء أن الأنظمة التي أنشئت للتحقيق في الإساءات والتحرشات الجنسية غير عادلة، وتهدف إلى حماية المنظمات والمتهمين وليس الضحية.

الالتزامات القانونية لأصحاب الأعمال

أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية EEOC مبادئها التوجيهية بشأن التحرش الجنسي في 1980، وفيها عرّفت التحرش الجنسي وقدمت عملية لأصحاب العمل للتحقق مما إذا كانت الشكوى صحيحة أم لا، ويتضمن محتوى الإرشادات ما يلي:

• كيفية تحديد ما إذا كان الاتصال الجنسي بالتراضي
• كيفية تقييم أدلة التحرش
• كيفية التأكد ما إذا كانت بيئة العمل معادية
• الإجراءات الوقائية والعلاجية الموصى بها لتصحيح بيئة العمل من التحرش

أمّا اليوم، فيوجد اللائحة رقم 1604.11 من الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التي تحظر “الحوار الجنسي الغير مرحب به، وطلبات الحصول على خدمات جنسية، وغير ذلك من السلوك اللفظي أو الجسدي ذو الطبيعة الجنسية”.

وحملّت هذه اللائحة أصحاب الأعمال مسؤولية “أعمال التحرش الجنسي في مكان العمل”.

بالطبع كل هذا في الولايات المتحدة الأمريكية، أمّا إذا كنت صاحب عمل في منطقة الشرق الأوسط، يجب أن تتابع الأمور عن كثب بنفسك.

كما يجب عليك الاطلاع على القوانين في بلدك بخصوص التحرش الجنسي في بيئة العمل.

في الإمارات العربية المتحدة مثلاً، ينص القانون على عدم ممارسة عدّة أعمال منها “التحرش الجنسي بالعامل سواء كان التحرش لفظياً أو جسدياً…”.

أمّا المملكة العربية السعودية فقد أصدرت قانون مكافحة التحرش في أواخر مايو الماضي، ينص على تغليظ العقوبة في حال وقوع التحرش في بيئة العمل ، وعند تكرار الجريمة يعاقب المرتكب بالحبس 5 سنوات وغرامة 100,000 دولار.

تكاليف التحرش الجنسي

يجدر بالذكر أن تكاليف التحرش الجنسي مرتفعة بالنسبة للشركات، حيث وجد تقرير من لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية EEOC في 2016 أن ما يقرب من 700 مليون دولار تم دفعها للضحايا الذين ادعوا بحدوث تحرش جنسي بين عامي 2010 و 2016.

كما أن خروج قضية مثل هذه للإعلام ممكن أن تؤثر سلبياً على صورة الشركة وسمعتها.

أمثلة على ذلك:

• فقد برنامج The O’Reilly Factor أكثر من 60 معلناً عندما تم اتهام أورايلي بالتحرش الجنسي في 2017، وفي النهاية فقد وظيفته في قناة فوكس نيوز.
• تم إقالة رئيس أوبر التنفيذي ترافيس كالانيك إلى جانب 20 مسؤول آخرين، بعد مزاعم حول التحرش الجنسي والتمييز على أساس الجنس، على الرغم من كونه مؤسس الشركة.
• هارفي واينشتاين أحد أشهر منتجي هوليوود أُجبر على مغادرة الشركة بعد تقارير عن دفع 40 مليون دولار لتسوية دعاوى التحرش في بيئة العمل على مدار سنوات.

نتيجة لذلك، فإن أعضاء مجالس إدارة الشركات الذين قبلوا في السابق بالممارسات الغير قانونية من رؤسائهم، أصبحوا يعيدون التفكير في استراتيجياتهم، ويراجعون سياساتهم.

سياسات موصى بها لمنع التحرش

الشركات التي تعتقد أنّها محصنة من ادعاءات التحرش الجنسي تعرض نفسها لكارثة محتملة، وفقاً لجمعية إدارة الموارد البشرية SHRM.

حيث أن السماح بالمضايقات أو تجاهلها يؤدي إلى المزيد من المضايقات، لأن الجناة يعلمون أنهم لن يواجهوا سوى القليل من العواقب.

الفشل في التعرف على هذا السلوك داخل شركتك أو العمل على معالجته يؤدي لمشاكل في الروح المعنوية للفريق.

ناهيك عن التكاليف التي يمكن أن تتكبدها الشركة، وفقدان العملاء، والعار الذي يصاحب اسم الشركة.

لكن لحسن الحظ، يمكن لإدارة الشركة اتخاذ خطوات لضمان بيئة عمل منتجة خالية من المضايقات من خلال اتباع التوصيات التالية.

1. سياسة مكافحة التحرش

يجب أن تنص هذه السياسة بشكل لا لبس فيه على أنّه لا يتم التسامح مع أي نوع من المضايقات، سواء كان ذلك على أساس جنس الفرد، أو عرقه، أو لونه، أو عمره، أو دينه، أو إعاقته، أو أي وضع آخر يتمتع بالحقوق القانونية.

ويجب أن نتأكد من تضمين قائمة قابلة للزيادة من الأشياء غير الملائمة أو الممنوعة في مكان العمل، مثل:

• الإيماءات الجنسية أو الإيحاءات الجنسية، أو الصور، أو الرسوم المتحركة، أو الملصقات، أو التقاويم، أو خلفيات شاشات الكمبيوتر، ذات الإيحاءات الجنسية.
• استخدام التعليقات الزائفة، أو نبذ الآخرين، أو الإهانات، أو النكات ذات الطبيعة الجنسية.
• المقترحات الشفهية الجنسية.
• الاتصال الجسدي الغير مرغوب فيه (مثل اللمس) من أي نوع.

كما يجب أن تُحدد السياسة العواقب المحتملة لهذه المضايقات، مثل:

• تخفيض رتبة الموظف
• فقدان الأجر أو الراتب
• فقدان فرص الترقية
• التسريح
• النقل القسري
• إنهاء العقد

2. تثقيف الموظفين

تلعب ثقافة الشركة دوراً كبيراً عندما يتعلق الأمر بردع التحرش الجنسي.

وفقاً لبحوث نشرتها The Atlantic، فإن الشركات التي يهيمن عليها الذكور، وتكون هرمية الهيكلية، وتتسامح مع السلوك السيئ، تميل إلى أن يكون لديها ثقافة مفرطة الذكورة والتي تعزز بدورها العلاقات العدوانية والتنافسية.

وفي بيئة غرف خلع الملابس بهذه الشركات يتم معاملة النساء كمراهنات جنسية، ويتم السخرية من الرجال الذين يشيرون إلى الأعمال غير اللائقة من زملائهم.

وقد تكون هناك سياسات بهذه الشركات لكن لا يتم تنفيذها، مما يجعلها أسوأ من عدم وجود سياسة على الإطلاق.

وتزداد فرص التحرش في بيئة العمل بالشركات الصغيرة والخاصة حيث لا يخضع الأشخاص أعلى السلم الوظيفي لأي مساءلة.

يجب أن يحتوي البرنامج التثقيفي في شركتك على:

• تقديم أمثلة على الصور النمطية المحتملة والتحيزات التي يمكن أن تؤدي إلى التحرش
• بيّن أن أي شخص يتعرض لإساءة أو يشاهدها أو يعرف عنها، يجب أن يبلغ عنها فوراً.
• تأكيد أن الشكاوى من التحرش سوف يتم التعامل معها بسرية إلى أقصى حد ممكن، ويعرف عنها فقط المسئولين الذين ينبغي معرفتهم، أو كما يقتضي القانون.
• تفصيل العملية والجدول الزمني للتحقيقات في دعاوى التحرش

كما يجب أن تبدأ عملية التثقيف عند تعيين الموظف لأول مرة، ثم يتم التنبيه إليها لاحقاً.

3. إيضاح العلاقات الرومانسية بين الموظفين

يجب أن تُحدد السياسة طبيعة العلاقات بين الموظفين، وخاصةً العلاقات الرومانسية.

في بعض الشركات، يتم وضع قيود صارمة على العلاقات الرومانسية في بيئة العمل، حيث تمنع بين الموظفين، أو الموظفين والبائعين، أو الموظفين والعملاء، وذلك لمنع احتمال حدوث التحرش.

أمّا في شركات أخرى، يتم توقيع عقد يوضح العلاقة بين الطرفين ويذكر طبيعتها وأنّها بالتراضي، وتتوافق مع سياسة الشركة ضد التحرش.

4. خيارات الإبلاغ

يجب أن يكون لديك أكثر من خيار للإبلاغ عن التحرش في بيئة العمل ، وذلك للطبيعة الحساسة لهذه القضية.

إذا كانت خيارات الإبلاغ الوحيدة لديك هي إبلاغ المدير المباشر للموظف، قد تكون بلا جدوى في حالة كان المدير نفسه هو المتهم بالتحرش، وتحدث كثيراً.

يجب أن يكون لدى الشركة موظف أو اثنين – على حسب حجمها – مسؤولين عن البلاغات ضد التحرش.

5. حماية الضحية

عند تلقي شكوى تحرش، يجب على صاحب العمل اتخاذ خطوات فورية لوقف هذا السلوك، وحماية حقوق أطراف النزاع، ثم البدء بالتحقيق.

ولأن التحقيقات قد تصبح جزء من التقاضي أمام المحاكم، يجب توثيق كل خطوة من هذه العملية.

وفي كثير من الأحيان يكون نقل ضحية التحرش من القسم الذي يعمل به إلى قسم آخر ضروري لتجنب انتقام المتهم منه.

لكن في الوقت نفسه يجب أن يكون الضحية على علم بهذه الخطوة، ويتأكد أنها لحمايته وليست نوع من أنواع العقاب المضاد.

قبل البدء في أي إجراء يجب أن تفهم موقفك القانوني حتى لا يحدث شيء يؤدي إلى تصعيد المشكلة.

6. التحقيق بشكل محايد

تعتمد معظم الشركات على إدارة الموارد البشرية أو المستشار القانوني للتحقيق في شكاوى التحرش الجنسي.

ويجب أن يكون الشخص الذي يُجري التحقيق على قدر كبير من الاحترام داخل الشركة، وليس له أي مصلحة شخصية في النتيجة.

كما يجب أن يعرف ما يلي:

• معرفة العمل بقوانين العمل
• القدرة على التحقيق في الادعاء دون تحيز
• يملك المهارات الشخصية والمزاجية اللازمة لبناء علاقة مع الأطراف وإجراء المقابلات
• المهارات اللازمة لتطوير وتنفيذ خطة كاملة للتحقيق، بما في ذلك تحديد المشكلة والأطراف والشهود، وما هي الأسئلة التي يجب طرحها على كل طرف؟ وكيفية توثيق العملية والمحافظة على السجلات

7. اتخاذ القرار

بعد الانتهاء من التحقيق، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن تحديد وتنفيذ الإجراءات التصحيحية بناءً على توصيات المحققين.

القرار السليم سوف يضع في الاعتبار مدى خطورة الجريمة، وأي ضرر حدث للضحية، والحوادث السابقة للطرفين، ونقاط الضعف القانونية للشركة.

8. توثيق العملية

بعد الانتهاء من كل هذه الخطوات، يجب توثيق كل ما حدث من إجراءات من قبل المحققين، حتى يمكن استخدام هذه الوثائق في حالة رفع دعوى قضائية.