الهيكل التنظيمي التقليدي هو استراتيجية لتنظيم عمل أو كيان آخر فيما يعرف بالتسلسل الهرمي أو الهيكل الهرمي. مع هذا النهج، تركز عمليات تخصيص المهام والإدارة على الهيكل الرأسي الذي يحدد بدقة سلسلة القيادة.
تسمح البيروقراطية من هذا النوع بقليل من التواصل المفتوح نسبيًا بين مستويات مختلفة من الموظفين، حيث يتم عادةً تخصيص وظائف لأولئك الذين يتم تعيينهم للعمل داخل الإدارات ويتم إخبارهم بما يجب القيام به، دون قدر كبير من القدرة على الحصول على مدخلات في السياسات والإجراءات.
كانت الهياكل الهرمية من هذا النوع شائعة في عدد من المنظمات المختلفة، بدءًا من الشركات والمنظمات غير الربحية إلى المنظمات الدينية.
في حين أن الهيكل التنظيمي التقليدي يمكن أن يكون فعالًا في كثير من الأحيان عندما يتم تعيين أفراد ذوي كفاءة عالية في مناصب السلطة، إلا أن هناك أيضًا عيوب محتملة في هذا النموذج والتي تشمل الافتقار إلى الضوابط والتوازنات.
قد يكون إبداع المنظمة أيضًا محدودًا إلى حد ما في هذا النوع من هيكل الأعمال، نظرًا لأن الأفكار تأتي جميعها من عدد صغير نسبيًا من الأفراد الذين يشاركون بالفعل في العملية الشاملة.
يوجد نموذجان أساسيان لهذا النوع من الهيكل التنظيمي.
واحد يعرف باسم نهج الخط. تتميز هذه الإستراتيجية بسلسلة قيادة صارمة ومحددة جيدًا تضع المسؤولية النهائية واتخاذ القرار في أعلى طبقة من الهيكل. في العمليات التجارية الأصغر، قد تتطور هذه الإستراتيجية بدافع الضرورة، حيث قد يشمل العمل مالكًا واحدًا وليس أكثر من عدد قليل من الموظفين.
يمكن أن يصبح هذا النموذج إشكاليًا بشكل متزايد مع نمو المنظمة وتصبح قدرة شخص أو شخصين على اتباع نهج عملي قوي في العملية أقل فاعلية.
وهناك نهج مختلف قليلاً عن الهيكل التنظيمي التقليدي باسم طريقة الخط والموظفين. هنا، لا يزال هناك تسلسل قيادي محدد جيدًا، لكن المالك أو الرئيس التنفيذي يختار تفويض مسؤوليات معينة إلى مجموعة صغيرة من الأفراد، عادة المديرين أو المشرفين.
مع الاحتفاظ بالقدرة على عكس أي قرارات يتخذها الموظفون، سيركز المالك عادةً على القضايا التي تعتبر ذات أهمية أعلى بينما يتعامل مديرو الموظفين مع القضايا الأساسية ولكنها تعتبر أقل أهمية.
بمرور الوقت، أصبحت بدائل الهيكل التنظيمي التقليدي شائعة. بينما لا يزال المالكون يحتفظون بالسيطرة النهائية على الشركة، فإن الجهود المبذولة لتغيير الهيكل بحيث يكون للموظفين المزيد من المدخلات في كيفية اتخاذ القرارات قد أثبتت نجاحها في العديد من المواقف.
إن تفويض المزيد من المسؤوليات للموظفين الأكفاء، وإنشاء اللجان والعمليات الأخرى التي تسمح بالتواصل السهل بين جميع مستويات تنظيم الشركة – حتى التدريب المتبادل بحيث يكون الموظفون أكثر تنوعًا – يمكن أيضًا أن يضيف عناصر جديدة للإبداع والإنتاجية إلى المؤسسة.
مع مرور الوقت، من المرجح أن يتم تطوير بدائل إضافية للهيكل التنظيمي التقليدي، مما يوفر لأصحاب الأعمال مجموعة واسعة من الخيارات لهيكلة منظمة الشركة.
اقتراحات المُحرر
