الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية لديهما علاقة تبعية مع بعضهما البعض. في عالم الأعمال، يحدد الهيكل الإداري السلوكيات والمواقف والتوجهات والأخلاق التي تخلق ثقافة العمل.
إذا كان الهيكل التنظيمي للشركة هرميًا بشكل صارم، مع مركزية سلطة اتخاذ القرار في القمة، فمن المرجح أن تعكس ثقافة الشركة الافتقار إلى الحرية والاستقلالية في المستويات الأدنى.
إذا كان هيكل إدارة الشركة لامركزيًا، مع تقاسم السلطة على جميع المستويات، فمن المرجح أن تكون الثقافة التنظيمية أكثر استقلالية وشخصية وخاضعة للمساءلة.
تحدد الطريقة التي تخصص بها الشركة السلطة كيف يتصرف الموظفون. تتجلى هذه الخيارات في الهيكل التنظيمي للشركة والثقافة التنظيمية.
الهيكل التنظيمي هو الطريقة التي تنظم بها الشركة إدارتها وتسلسل سلطتها. يحدد الأدوار والمسؤوليات وتدفق المعلومات داخل الشركة. ثقافة العمل تنتج من تلك القرارات.
تستخدم معظم الشركات هيكلًا هرميًا يشبه الهرم على الورق. يجلس الرئيس التنفيذي على قمة الهرم. ثم مرؤوسيه المباشرون، عادةً نواب الرئيس، تحت قيادته.
يمتد الهرم إلى الخارج وإلى الأسفل بناءً على عدد مستويات الإدارة التي تحتاجها الشركة للعمل وفقًا لأهدافها.
تستخدم الإدارة العليا الهيكل التنظيمي للتحكم في من لديه السلطة في الشركة. على سبيل المثال، إذا كان رئيس الشركة يريد فقط التعامل مع القرارات الأكثر أهمية ويريد ترك عملية صنع القرار اليومية لشخص آخر، فإن الهيكل التنظيمي سيضع الرئيس في الصف العلوي مع نائب رئيس عمليات وحده في السطر الثاني.
هذا يعني فعليًا أن نائب رئيس العمليات هو المسؤول التنفيذي الوحيد الذي له خط مباشر مع الرئيس، وكل شخص آخر مسؤول أمامه. في هذا السيناريو، يتمتع نائب رئيس العمليات بقدر كبير من القوة.
على العكس من ذلك، يمكن للرئيس أن يسمح للعديد من مسؤوليه التنفيذيين بالوصول المباشر إليه.
هذا نهج لامركزي للهيكل التنظيمي، مما يسمح لمزيد من الناس بالمشاركة في عملية صنع القرار. تمنح القوة اللامركزية مزيدًا من الاستقلالية للإدارات والمديرين الفرديين. بهذه الطريقة، الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية مترابطان.
يعني هيكل السلطة اللامركزية أن هناك مساحة أكبر لمدخلات الموظف في القرارات. الموظفون أكثر عرضة للمساءلة، لأنهم يتحملون مسؤولية أكبر.
وهم يعملون بشكل أكثر استقلالية، لأنهم لا يحتاجون دائمًا إلى موافقات من الإدارة العليا للمضي قدمًا. الثقافة التنظيمية تعكس هذه الحريات.
وبالمثل، يمكن أن يكون للهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية تأثير سلبي على بعضهما البعض إذا كانت السلطة مركزة للغاية في قمة الهرم.
في هذه الحالة، يمتلك الموظفون القليل من السيطرة على القرارات ويجب عليهم فقط القيام بوظائفهم.
إن نوع الثقافة التي يمكن أن يولدها هذا الهيكل هو عدم المساءلة على المستويات الدنيا، ويخلق بيئة عمل لا يشعر فيها الموظفون بأنهم منتمين إلى الشركة أو وظائفهم.
