وظائف

12 من أسئلة وأجوبة مقابلة العمل السلوكية

تساعد أسئلة مقابلة العمل السلوكية مديري التوظيف على تقييم المرشحين للوظائف، واختيار المناسب منهم لثقافة الشركة وبيئة العمل فيها.

لماذا يجب عليك استخدام أسئلة مقابلة العمل السلوكية

يمكن أن تكشف الأسئلة السلوكية (المعروفة أيضًا باسم أسئلة مقابلة العمل السلوكية لـ STAR أو أسئلة المقابلة القائمة على السلوك) كيف يتصرف المرشحون في مواقف العمل السابقة.

يمكن أن تمنحك هذه السلوكيات نظرة ثاقبة حول كيفية تفاعل الأشخاص في المواقف المماثلة في شركتك.

ما هي مقابلة العمل السلوكية

لا ينبغي اتخاذ قرارات التوظيف بناءً على الانطباعات الأولى أو المهارات الصعبة فقط. من خلال أسئلة المقابلة القائمة على السلوك، يمكن لمديري التوظيف تحديد المرشحين الذين يبدون جيدين في سيرتهم الذاتية، لكنهم قد يفتقرون إلى الصفات الأساسية للوظيفة.

اطرح أسئلة سلوكية أثناء المقابلات لتقييم واحدة أو أكثر من هذه الصفات بناءً على تجارب العمل السابقة للمرشحين:

  • العمل بروح الفريق الواحد
  • سلوك حل المشكلات
  • مهارات القيادة
  • مهارات التواصل مع الآخرين
  • مهارات إدارة الوقت

ستوضح هذه الأسئلة كيف يتفاعل المرشحون في موقف معين، وكيف يتعاونون في فريق وكيف يتفاعلون مع العملاء. ستساعدك المقابلة السلوكية في التقييم والاختيار بين المرشحين الذين قد يبدون للوهلة الأولى مؤهلين بنفس القدر لهذا المنصب.

قم ببناء مقابلتك السلوكية لتشمل الأسئلة التي تختبر القيم الأساسية لشركتك والصفات الخاصة بالمنصب.

على سبيل المثال، ستقيس أسئلة المقابلة السلوكية للمديرين أو الأدوار العليا الأخرى مهارات القيادة لدى المرشحين. إذا كنت توظف مندوبي مبيعات، فاختبر ردود أفعالهم تجاه شكاوى العملاء.

أو إذا كان المنصب ينطوي على الالتزام بالمواعيد النهائية الضيقة والعمل تحت الضغط، فقم بتضمين الأسئلة القائمة على السلوك التي تقيم كيفية تعامل المرشحين مع المواقف العصيبة.

اقرأ: أفضل إجابات الأسئلة المفتوحة في مقابلة العمل – 5 أمثلة عملية

لاتخاذ قرارات توظيف دقيقة، اجمع بين أفضل الأسئلة السلوكية وأنواع أخرى من أسئلة المقابلة، مثل ملاءمة الثقافة وأسئلة المقابلة الظرفية.

فيما يلي بعض نماذج أسئلة المقابلة السلوكية لطرحها على المرشحين أثناء عملية التوظيف:

أسئلة مقابلة العمل السلوكية

  1. أخبرني عن الوقت الذي اضطررت فيه إلى توصيل أخبار سيئة إلى مدير أو عضو في الفريق. كيف فعلتها؟ ماذا كان رد فعل الشخص الآخر؟
  2. أخبرني عن وقت كان عليك فيه التعامل مع زميل صعب المراس. كيف تواصلت مع الزميل بشكل فعال؟
  3. كيف تشرح المصطلح الصناعي “X”، لشخص من تخصص مختلف؟
  4. كيف سيكون رد فعلك إذا شجع قائد الفريق المنافسة بين أعضاء الفريق بدلاً من التعاون؟
  5. أعطني مثالاً على الوقت الذي جعلت فيه العملية أكثر كفاءة. وكيف فعلتها؟
  6. هل فاتك موعد نهائي من قبل؟ ماذا حدث؟ ماذا كنت تفعل بشكل مختلف في المرة التالية؟
  7. كيف تحدد أولويات العمل عندما تكون هناك عدة مشاريع جارية في نفس الوقت؟
  8. ما هو الموقف الأكثر توتراً أو صعوبة الذي واجهته في وظيفتك السابقة؟ كيف تتعامل مع ذلك؟
  9. ماذا حدث عندما اختلفت مع زميل حول كيفية التعامل مع مشروع ما أو التعامل مع مشكلة في العمل؟
  10. صف الوقت الذي كان عليك فيه التعامل مع شكاوى العميل. ماذا حدث وكيف تمكنت من التزام الهدوء؟
  11. أخبرني عن وقت لم يحقق فيه فريقك هدفًا. كيف قدمت ملاحظات لأعضاء فريقك وكيف عرضت الموقف على مديرك؟
  12. هل سبق أن تم تكليفك بمهمة لم تكن على دراية بها؟ كيف تعاملت مع الأمر: هل طلبت المساعدة أم حاولت إيجاد حل بنفسك؟

اقرأ: أسئلة مقابلات العمل لتوضيح المهارات الشخصية للمرشّح الوظيفي

الإجابات: كيف تقيّم المرشحين

  • قد يكون من الصعب الإجابة على أسئلة المقابلة السلوكية. تأكد من منح المرشحين وقتًا كافيًا للتفكير. الاستعجال في الإجابة يمكن أن يكون له تأثير معاكس؛ فقد يصابون بالقلق ويختلقون شيئًا ما، فقط لتجنب الصمت المحرج.
  • بالنسبة للمرشحين الذين يكافحون للإجابة على أسئلتك السلوكية، فكر في البدائل. على سبيل المثال، إذا لم يتمكنوا من التفكير في وقت كان عليهم فيه التعامل مع زميل صعب في العمل، فاطلب منهم إعطائك مثالاً على تعاون استثنائي. كيف كان هذا الوضع مختلفًا عن الآخرين؟ وما هو دورهم في التواصل الفعال؟
  • قد لا يكون بعض المرشحين على دراية بالمقابلات السلوكية. لتقييم إجاباتهم بشكل أفضل، اطرح أسئلة متابعة حتى يصفوا سلوكهم بشكل كامل في موقف معين.
  • إذا كنت تجري مقابلة مع خريج حديث أو مرشح لديه خبرة مهنية قليلة، فقد يواجه صعوبة في وصف حالة العمل. شجعهم على استخدام مثال من بيئة غير مهنية (مثل مجموعة الدراسة أو الفريق الرياضي أو العمل التطوعي) وتقييم صفاتهم بناءً على ذلك.
  • انتبه لأنواع الأمثلة التي يختارها المرشحون. من إجاباتهم، سترى كيف يحددون موقفًا صعبًا أو عميلًا صعبًا أو بيئة عمل متطلبة.
  • يمكن أن تعطيك السلوكيات السابقة فكرة عن كيفية تفكير الناس ورد فعلهم، ولكن لا يجب أن تعتمد عليهم فقط للتنبؤ بالسلوكيات المستقبلية. ضع في اعتبارك عوامل أخرى أيضًا. على سبيل المثال، يمكن للمرشحين الذين يصفون التجارب السابقة في التعامل مع شكاوى العملاء بشكل سيئ أن يتعلموا من أخطائهم وأن يصبحوا مندوبي مبيعات أفضل.

اقرأ: 5 سمات شخصية يجب عليك إظهارها في مقابلة العمل

محاذير

  • إجابات نموذجية. عادة ما يكون المرشحون على استعداد للإجابة على أسئلة المقابلة الشائعة، ولكن عندما لا يتمكنون من بناء إجاباتهم على أمثلة شخصية، فقد يحاولون ببساطة ترك انطباع جيد من خلال قول الشيء “الصحيح”. ترقب المرشحين القادرين على تضمين تفاصيل محددة والإجابة على أي أسئلة إضافية.
  • الاستجابات المعممة أو الافتراضية. يجب أن تتعلق إجابات المرشحين بتجارب حقيقية، حتى لو كانت تأتي من مواقف غير مهنية. الهدف من أسئلة المقابلة السلوكية هو قياس كيفية تصرف الأشخاص في الواقع في موقف حقيقي، وليس لوصف ردود الفعل المثالية.
  • عدم وجود إجابة. المرشح الذي لا يستطيع التفكير في الأمثلة قد لا يولي الكثير من الاهتمام للصفات المهمة للدور الذي يتقدم للحصول عليه. على سبيل المثال، قد لا يكون وكيل خدمة العملاء الذي لا يمكنه تقديم مثال محدد للوقت الذي ساعد فيه العميل متحمسًا جدًا لوظيفته.
  • شخصية عظيمة، لكنها تفتقر إلى الجوهر. يجب على الباحثين التركيز على النتائج. على سبيل المثال، عند تعيين مندوب مبيعات، قد تتوقع مرشح كثير الكلام. ومع ذلك، فإن المرشح الذي يُظهر سلوكًا هادئًا وثابتًا يمكنه تحقيق مبيعات كبيرة. اربط بين سلوكيات المرشحين السابقة والأداء للعثور على أفضل ما يناسبك.
اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

زر الذهاب إلى الأعلى