يعتبر الدور الأخلاقي في إدارة الموارد البشرية هو ببساطة حقيقة أن الأخلاق هي ركن الأساس الرئيسي في ممارسة إدارة الموارد البشرية بأكملها.
حيث أن الموارد البشرية تتعامل مع الجوانب الشخصية في الشركات وتتناول العديد من القضايا التي تتطلب تطبيق المعايير الأخلاقية، وتشمل بعض المجالات التي توضح ذلك توظيف الموظفين، والقضايا المتعلقة بالترقيات، والتمييز، والتحرش الجنسي، والخصوصية، فضلاً عن ممارسة معايير السلامة والصحة المهنية.
معروف أن إحدى الوظائف الأساسية في قسم الموارد البشرية هي توظيف العمال والموظفين الجدد، وهذه المسئولية المهمة لها عواقب كثيرة بالنسبة للموظفين المحتملين الذين قد يستفيدون من الحصول على الوظيفة أو البقاء عاطلين عن العمل.
لذا يجب أن يكون مدير الموارد البشرية – الذي غالباً ما تكون له الكلمة الأخيرة عندما يتعلق الأمر بالوظيفة – أخلاقياً حقاً في عملية التوظيف.
حيث يجب عليه التأكد من أن الأشخاص يتم تعيينهم على أساس الخبرة، وألا يكون هناك أي تحيز أو تفضيلات شخصية أو مهنية.
على سبيل المثال، إذا واجه مدير الموارد البشرية الذكر قرار بتوظيف واحدة من اثنين من الإناث فيجب عليه أن يتخذ قرار أخلاقي بشأن الأكثر تأهيلاً مهنياً وليس من حيث الجاذبية.
الدور الأخلاقي والتحرش الجنسي
كما يجب على مديري الموارد البشرية وغيرهم من صناع القرار في الشركة عدم إساءة استغلال مناصبهم من خلال استخدامه كوسيلة للتحرش الجنسي بالمرشحين للوظيفة أو الموظفين الحاليين.
على سبيل المثال، يتطلب تطبيق الأخلاقيات أن لا يطلب مدير الموارد البشرية الحصول على خدمات جنسية من مقدمي طلبات التوظيف اليائسين مقابل وعود بالتوظيف.
ويجب على المديرين عدم المطالبة بالعلاقات الجنسية أو أي خدمات أخرى من الموظفين أو العاملين بالشركة مقابل الاحتفاظ بوظيفتهم أو الاستمرار في الحصول على بعض المزايا.
الدور الأخلاقي والتمييز
كذلك يجب على مدير الموارد البشرية أن يراعي الدور الأخلاقي في قضايا التمييز، بحيث لا يكون هناك تمييز في التوظيف أو الترقيات أو المزايا الوظيفية على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو السمات الجسدية أو الميول الجنسية أو الانتماءات السياسية أو غيرها من الأمور.
ولأن دور مدير الموارد البشرية كبير جداً وهام في توظيف العمال الجدد في الشركات، يجب عليهم الالتزام بالحياد وتوظيف المرشحين على أساس الكفاءة والخبرات والمهارات اللازمة للوظيفة، وليس على أساس أشياء أخرى.
