إذا كنت تعيش وتعمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، فيجب أن تعلم أن نظام مكافآت نهاية الخدمة الجديد للموظفين الذي تم الكشف عنه حديثًا قد أصبح ساري المفعول الآن.
هذه المبادرة التي دخلت حيز التنفيذ في الأول من نوفمبر ليست إلزامية للموظفين أو أصحاب العمل، ولا يوجد حد أدنى للراتب للمشاركة فيها.
ومع ذلك، فقد شجعت حكومة الإمارات العربية المتحدة من خلال وزارة الموارد البشرية والتوطين وهيئة الأوراق المالية والسلع الموظفين على اختيار هذا النظام نظرًا لمجموعة من المزايا.
ووفقًا لوزارة الموارد البشرية والتوطين، يهدف النظام إلى تعزيز سهولة ممارسة الأعمال التجارية وزيادة جاذبية دولة الإمارات العربية المتحدة للمواهب والخبرات، حيث يوفر عوائد استثمارية على مكافأة نهاية الخدمة للموظفين من خلال استثمارها في صناديق استثمارية معتمدة من قبل الوزارة وهيئة الأوراق المالية والسلع.
تحدث موقع جلف بيزنس مع ساتيش راجان، مدير التسويق لمجموعة ابتكارات لفهم مزايا البرنامج الجديد وإيجابيات وسلبيات الملتحقين به. تقدم مجموعة ابتكارات، وهي شركة استشارات موارد بشرية مقرها الإمارات العربية المتحدة، مجموعة واسعة من خدمات التوظيف والموارد البشرية.
س: ما هي مزايا نظام نهاية الخدمة الجديد؟ وهل يجب عليك التحويل إليه؟
هناك مزايا متعددة لكل من أصحاب العمل والموظفين إذا اختاروا التحويل إليه.
وفيما يلي أهمها:
- لا يوجد حد أدنى للراتب في هذا النظام، مما يسمح لمعظم الموظفين بالمساهمة طواعية.
- يهدف نظام الادخار إلى ضمان حصول الموظفين على مكافآت نهاية خدمتهم، ويحميهم من التضخم أو التخلف عن السداد أو الإفلاس.
- كما يهدف إلى الاستفادة من الفرص الاستثمارية المتنوعة في الأنشطة الاقتصادية في دولة الإمارات العربية المتحدة.
- من المتوقع أن تعزز هذه المبادرة القدرة التنافسية في القطاع الخاص وتجعل أصحاب العمل أكثر جاذبية للمواهب.
والسبب الرئيسي الذي يدعو الموظفين إلى التحويل إلى هذا النظام هو أنه يساعدهم على حماية مدخراتهم والنمو بمعدل عائد ثابت، وذلك حسب خيار الاستثمار المحدد.
ذو صلة: 5 طرق للحفاظ على تحفيزك في العمل حتى عند شعورك بعدم التقدير
س: ما هي الاتجاهات أو التغييرات الناشئة في مشاركة الشركات؟
أُعلن عن هذا النظام في سبتمبر ونُفذ في نوفمبر من هذا العام، لذلك من السابق لأوانه رؤية اتجاهات المشاركة من قبل شركات القطاع الخاص.
وهناك شيء واحد مؤكد وهو أن الكثير من الشركات تفكر في المشاركة نظرًا للفوائد العديدة المرتبطة بذلك.
ومع ذلك، يجب إجراء تحليل شامل لتكلفة وفائدة هذا النظام قبل اختياره، حيث سيكون هناك تأثير قصير المدى على التدفقات النقدية والنفقات بسبب رسوم وعمولات مدير الصندوق.
س: من أي القطاعات ترى زيادة في التسجيل في هذا النظام؟
لا يستهدف هذا النظام أي قطاع بعينه، ويشجع جميع شركات القطاع الخاص والمنطقة الحرة على المشاركة.
ويشهد هذا النظام تسجيلات من مجموعة متنوعة من القطاعات لأنه يمنحها ميزة تنافسية في جذب المواهب على الصعيد العالمي، حيث يتماشى هذا النظام مع السياسات العالمية لخطط مدخرات التقاعد.
س: هل لاحظت أي مفاهيم خاطئة أو مخاوف شائعة لدى الموظفين بشأن هذا النظام؟
يعتمد هذا على مدى معرفة الموظفين بهذا النظام الجديد.
لا نرى أي مخاوف رئيسية لأن الهدف الرئيسي من هذا النظام هو حماية مصالح الموظفين وتشجيع/تطوير عادة الادخار. ويُسمح للموظفين بالمساهمة فوق مساهمة صاحب العمل بشرط ألا تتجاوز 25 في المائة من راتبهم الشهري.
اقرأ: 8 طرق بسيطة لتقليل النفقات التي لا تحتاج إليها
س: ما هي التحديات التي يواجهها الموظفون عند التحويل إلى هذا النظام؟ وكيف يمكنهم التغلب عليها؟
التحدي الرئيسي الذي سيواجهه الموظفون هو اختيار خيار استثماري مناسب. وهناك ثلاثة خيارات يجب على الموظفين اختيار واحد منها:
- الاستثمار الخالي من المخاطر: يحافظ هذا الخيار على رأس المال.
- خيارات الاستثمار ذات المخاطر التي تتراوح من منخفضة إلى متوسطة إلى عالية.
- الاستثمارات المتوافقة مع الشريعة الإسلامية: ستكون هذه الخيارات التي تلتزم بقانون الشريعة الإسلامية.
في حين أن الخيارين 1 و3 واضحان، يتطلب الخيار 2 خبرة استثمارية وأهدافًا مالية لكل فرد حسب الرغبة في المخاطرة. يجب على الموظفين طلب المشورة من خبراء الاستثمار والتخطيط المالي قبل اختيار خيار الاستثمار.
س: هل يمكنك شرح شريحة الاستثمار عالية المخاطر وما الذي يجب على الراغبين في الاستثمار فيها معرفته قبل اختيارها؟
المخاطر والمكافأة متلازمان.
الاستثمارات عالية المخاطر هي تلك التي لديها فرصة أكبر لخسارة الأموال من أنواع الاستثمارات الأخرى. وغالبًا ما تقدم إمكانية تحقيق عوائد أعلى، ولكنها تنطوي أيضًا على مخاطر أعلى للخسارة.
يجب على أولئك الذين يختارون خيارات الاستثمار عالية المخاطر أن يكونوا على دراية بمزايا وعيوب هذه الصناديق وأن يقيّموا قدرتهم على تحمل المخاطر.
