مع تصاعد موجة غلاء المعيشة وتزايد اهتمام الموظفين بالرواتب، باتت الشركات تلجأ بشكلٍ متزايد إلى «العروض المضادة» لمحاولة الإبقاء على موظفيها المتميزين. ولكن هل تُعد هذه العروض الحل الأمثل حقاً؟
يُشير تقرير حديث إلى وجود فجوة بين زيادات الرواتب والمخاوف الحقيقية بشأن الدخل المتاح، ما يضع أصحاب العمل أمام تحدٍ دقيق في مفاوضات الأجور للحفاظ على أفضل موظفيهم.
لكن أسباب ترك الموظفين لوظائفهم قد تتجاوز الرواتب، ما يعني بأن العروض المضادة وحدها لن تكون كافية دائماً. فكيف ينبغي على الشركات التعامل مع هذه المعضلة إذًا؟
حسابات معقدة: موازنة التكلفة والتنافسية
تواجه الشركات معادلة صعبة بين الحدّ من النفقات التشغيلية المتصاعدة والحفاظ على قدرتها التنافسية في استقطاب المواهب. وهذا يعني ضرورة إدارة الميزانية بفعالية مع تجنّب فقدان الموظفين المميزين، الذين تُعد الاحتفاظ بهم أكثر فعاليةً من حيث التكلفة مقارنة بتوظيف بدائل جديدة.
وعلى الرغم من أن العرض المضاد قد يكون أداة قوية للاستبقاء، إلا أن الخبراء يؤكدون على أهمية اعتماد مقاربة استراتيجية وشاملة تتجاوز التركيز على الراتب وحده. فغالباً ما تدفع عوامل عديدة الموظفين للبحث عن فرص خارجية، وفهم هذه الأسباب بعمق أمرٌ جوهري لوضع خطط استبقاء فعالة تلبي احتياجات كل فرد.
الحوار أساس المتانة
بدلاً من الانتظار حتى اللحظة الأخيرة، يُنصح ببناء ثقافة حوار مفتوح ومستمر مع الموظفين. وتتيح المحادثات الدورية فرصة لمناقشة تطلعاتهم ومخاوفهم ومساراتهم المهنية بصراحة. وتساعد هذه البيئة من الانفتاح على منح أصحاب العمل رؤىً قيّمة لتوجيه جهود الاستبقاء بشكلٍ شخصي.
خريطة طريق واضحة للمستقبل
الشفافية هي حجر الزاوية في إستراتيجية عروضٍ مضادةٍ ناجحة. ويجب على القادة والمديرين مشاركة آفاق نمو الشركة وفرص التطوير ورؤيتها الشاملة بصراحة. ويوفر رسم خريطة طريق واضحة للترقية للموظفين تصوراً لمستقبلهم داخل المؤسسة ويعزز الشعور بالثقة والولاء.
ذو صلة: 8 من أكبر معوقات الموارد البشرية
التزام الموظف وتوافق القيم والمآلات البعيدة
لا ينبغي تقديم العروض المضادة لمجرد الخوف من خسارة موظف ما. فمن الضروري تقييم احتمالية مغادرته بغض النظر عن الحوافز المالية. هل يوجد التزام حقيقي بأهداف الشركة وقيمها؟ إن تقييم مدى توافق الموظف مع رسالة المؤسسة أمرٌ بالغ الأهمية قبل الشروع في عملية العرض المضاد.
يجب النظر إلى العرض المضاد ليس كحلٍ مؤقت، بل كمُستثمر استراتيجي في مستقبل كلٍ من الموظف والمؤسسة. وعلى أصحاب العمل دراسة مدى انسجام العرض مع إستراتيجيات الاستبقاء الأوسع والحالة المالية العامة للشركة. إن تقييم التأثير طويل الأمد ضروري لضمان أن يساهم العرض المضاد في تحقيق نموٍ مستدامٍ ونجاحٍ مشترك لكلا الطرفين.
الخطوة التالية
يمكن أن يكون الاستخدام الاستراتيجي للعروض المضادة وسيلةً محتملةً للاحتفاظ بالمواهب المتميزة، خاصةً في مواجهة أزمة غلاء المعيشة الحالية. لكن يتطلب هذا النهج دقةً وتخطيطاً استراتيجياً والتزاماً حقيقياً برفاهية الموظفين.
نصائح أساسية للتعامل مع العروض المضادة:
- تقييم الموقف بعناية: قبل تقديم عرض مضاد، يجب على أصحاب العمل تقييم ما إذا كان الموظف يعتزم بالفعل مغادرة الشركة.
- فهم دوافع الموظف: من المهم فهم دوافع الموظف للبحث عن فرص خارجية. هل هو راضٍ عن وظيفته الحالية؟ هل يشعر بالتقدير؟ هل يرى فرصًا للتطور؟
- تقديم عرضٍ مُغري: يجب أن يكون العرض المضاد مُغريًا بما يكفي لإقناع الموظف بالبقاء.
- الحفاظ على التواصل: بعد تقديم العرض المضاد، من المهم الحفاظ على التواصل مع الموظف لمناقشة أي مخاوف أو أسئلة قد تكون لديه.
- التفكير في التأثير طويل المدى: يجب على أصحاب العمل التفكير في التأثير طويل المدى للعرض المضاد على الروح المعنوية للفريق والعدالة بين الموظفين.
اقرأ: كيف تزيد دخلك وأنت موظف بدون التفاوض على الراتب
ختاماً
يُعد استخدام العروض المضادة للاحتفاظ بالمواهب المتميزة خيارًا ذا حدين. فمن ناحية، يمكن أن يكون وسيلة فعالة لضمان استمرارية الأعمال والحفاظ على المعرفة والخبرة.
من ناحية أخرى، قد يؤدي إلى مشاعر الاستياء بين الموظفين الآخرين ويزيد من التكاليف على المدى الطويل. لذلك، يجب على أصحاب العمل استخدام هذه الأداة بحذر ودقة.
